Das IQ Projekt Global Competences entwickelte 2008 das Modell der Anerkennungsberatung. Nach der Erprobungsphase wurde 2010 eine Analyse der Beratungspraxis vorgelegt. Ein Ergebnis der Studie ist, dass eine erfolgreiche beruflcihe Integration von ausländischen Fachkräften ein langfristig gesichertes Angebot unabhängiger Beratungsstellen vor Ort erfordert.

Dafür sollten Rahmenbedingungen in (Weiter-) Bildung, Beschäftigung und Verwaltung ausgebaut werden:

• Anerkennungsberatung bildet eine Schnittstelle zwischen Bildungs-, Berufs-, und Laufbahnberatung und stellt offene spezialisierte Fachberatung dar.
• Ziel von Verfahren sollte sein, die Anerkennung einer ausländischen Qualifikation zu erreichen – dazu bedarf es oft ergänzender Qualifizierungen und Maßnahmen.
• Transparente Anerkennungsbescheide erhalten eine differenzierte Darstellung des Kompetenzprofils und können zukünftig größere Akzeptanz in der Wirtschaft finden, wenn sie zunehmend zur Verfügung stehen. Anerkennungsstellen benötigen zusätzlcihe Angebote für Wissensmanagement und Austausch, um Qualitätsentwicklung und Transparenz der Anerkennungspraxis vorantreiben zu können.

Diese Qualitätsentwicklung rund um Anerkennungsverfahren muss durch den flankierenden Ausbau offener spezialisierter Beratungsangebote begleitet werden. Anerkennungsberatung bildet eine Schnittstelle zwischen Bildungs-, Berufs- und Laufbahnberatung.

Weitere Informatonen:
"Analyse der bundesweiten Anerkennungsberatung im Modellprojekt Global Competences", Download

Zwei Newsletter des Facharbeitskreises Qualifizierung befassten sich 2010 mit Qualifizierungsförderung nach SGB II und III. Der erste richtet sich vor allem an Bildungs- und Projektträger, denn er verdeutlichte die Veränderungen, welche die Neuausrichtung der arbeitsmarktpolitische Instrumente 2009, in der Förderung beruflicher Qualifizierung und Trainings für Erwachsene mit sich brachte. Der zweite Newsletter richtet sich an Beschäftigte von Jobcentern und Arbeitsagenturen, denn hier bilanzierte der Facharbeitskreis Qualifizierung die Veränderungen und die Einsatzmöglichkeiten der arbeitsmarktpoltischen Instrumente für die berufliche Weiterbildung Erwachsener mit Migrationshintergrund.

• Ausgabe 2/2010: Bilanzierung des FAK zur Qualifizierungsförderung des SGB II und III, Download
• Ausgabe 1/2010: Neuausrichtung SGB II und III - Qualifizierungsförderung, Download

Hrsg: Bildungswerk der Hessischen Wirtschaft e.V. (Integra.net), Frankfurt a.M.

Im Netzwerk "Integration durch Qualifizierung" wurde das Modell einer "Prozesskette der beruflichen Integration" entwickelt. Dieses Modell stellt die arbeitsteilige Zusammenarbeit unterschiedlicher lokaler Akteure in den Vordergrund, denn die Erfahrungen zeigen: Berufliche Integration von Migrantinnen und Migranten gelingt nur gemeinsam. Die Prozesskette zeigt wichtige Phasen der beruflichen Integration auf: Vom Zugang zu Information und Beratung über Orientierung, Qualifizierung, Eintritt in den ersten Arbeitsmarkt bis zur Sicherung einer Anstellung oder einer Selbstständigkeit.

Anhand von Beispielen aus der Praxis wird ebenfalls deutlich wie einzelne Partner eingebunden sein können - beispielsweise auch Jobcenter und Agenturen. Vertreter von Grundsicherungsstellen kommen zu Wort und berichten über ihre Erfahrungen zur Prozesskette.

Weitere Informationen:
"Wege in den Arbeitsmarkt", die IQ Prozesskette, Download

Die Herausforderung ist groß - das Engagement ebenfalls. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von ARGEn und Optionskommunen haben vielfach überwiegend Kundinnen und Kunden mit Migrationshintergrund, die sie in den ersten Arbeitsmarkt integrieren sollen und wollen. Allerdings basieren die Vorgaben und die Arbeitsmarktpolitischen Instrumente bislang darauf, dass Menschen mit Migrationshintergrund und spezifischem Förderbedarf nach wie vor Ausnahmen sind. Brückenmaßnahmen sind da mitunter das Maximum, was zulässig ist, um der Wirklichkeit im SGB-II-Bereich gerecht zu werden. Beim Netzwerktreffen ARGEn berichteten sehr engagierte Beschäftigte von ihren Versuchen, um theoretische Systeme einer Verwaltung mit der reellen Systemen übereinander zubringen. Sie berichten von Grenzen und Einschränkungen, von guten Ideen und Ansätzen. Ende 2010 einigten sich die Mitglieder des Netzwerks ARGEn und Optionskommunen zudem auf 13 Handlungsempfehlungen, die ihre Arbeit voranbringen würde.

Weitere Informationen
Dokumentation von zwei Netzwerktreffen "ARGEn und Optionskommunen" 2010, Download

Ziel der Qualitätsmerkmale ist es, auf dem immer weiter wachsenden und unüberschaubaren Markt der interkulturellen Trainings, Seminare, Schulungen, Coachings und Ähnlichem eine Orientierung zu geben. Zielgruppe sind Personal-, Aus- und Weiterbildungsverantwortliche in Betrieben und öffentlichen Verwaltungen sowie Organisationen, die für sich und ihre Beschäftigten interkulturelle Fort-und Weiterbildungen auswählen wollen. Gleichzeitig sollen die Qualitätskriterien Anbietern von interkulturellen Fort- und Weiterbildungen als Maßstab dienen. Für qualitativ gute Fort- und Weiterbildungen müssen nicht alle Qualitätsmerkmale gleichzeitig erfüllt werden. Es gilt jedoch: Je mehr, desto besser. Die nachfolgend genannten sechs Kriterien sind entscheidend und erforderliche Qualitätsmarkmale dafür wurden beschrieben:

1. Rahmenbedingungen
2. Inhalte
3. Ziele
4. Methoden
5. Anforderungen an das Weiterbildungspersonal
6. Evaluation und langfristige Wirkung der Weiterbildung

Weitere Informationen:
Qualitätskriterien der Interkulturellen Fort- und Weiterbildung, Download
Checklisten zu den Qualitätskriterien der Interkulturellen Fort- und Weiterbildung, Download

Ziele sind zum einen die  Erhöhung des Anteils der Migrantinnen und Migranten unter den Beschäftigten innerhalb sämtlicher Beschäftigungsbereiche und -ebenen in öffentlichen Verwaltungen und zum anderen die Erhöhung der interkulturellen Kompetenz in der Öffentlichen Verwaltung. Maßnahmen zur Förderung der interkulturellen Kompetenz sind unabhängig vom Migrationshintergrund erforderlich. Folgende Maßnahmen kommen in Betracht:

• Qualifizierungsbedarfsanalyse in Betrieb und Verwaltung
• Bereitstellung von Qualifizierungsangeboten für Beschäftigte mit Migrationshintergrund zur Stärkung ihrer beruflichen Stellung und zur Verbesserung ihrer Aufstiegschancen
• stärkere Berücksichtigung der Zielgruppe bei Einstellungs- und Beförderungsverfahren
• Maßnahmen zur Verbesserung des Betriebsklimas wie interkulturelle Trainings
• Schulungen zur Führung von interkulturellen Teams
• Verankerung interkultureller Schulungen in den Fort- und Weiterbildungsplänen
• Implementierung eines interkulturelles Leitbildes im Betrieb oder in der Verwaltung
• Unterzeichnung einer Selbstverpflichtungserklärung und Abschluss von Dienst- oder Betriebsvereinbarung zur Herstellung von rechtlicher Verbindlichkeit der Interkulturellen Öffnung
• Weitertragen eigener Erfahrungen und Erkenntnisse in andere Betriebe, Verwaltungen, Regionen / Kontexte

Das Konzept erläutert nicht nur die verschiedenen Ansätze im Zuge einer Interkulturellen Öffnung, sondern geht auch auf einen Beratungsprozess ein, der Schritt für Schritt den Prozess begleitet.

Weitere Informationen:
„Handlungsempfehlungen zur Förderung Interkultureller Öffnungsprozesse in Öffentlichen Verwaltungen“, Download 

Das IQ Projekt migration.works - Diskriminierung erkennen und handeln! (NOBI) entwickelt Strategien für den Abbau von Diskriminierung in Bezug auf den Zugang zu Bildung, Ausbildung, beruflicher Beratung und zum Arbeitsmarkt. Dazu bietet das Projekt auch Fortbildungen an, die Informationen und Methoden vermitteln, um im Beratungsprozess auf Diskriminierung aufmerksam zu werden und ihr entgegen wirken zu können. Arbeitsmaterialien mit konkreten Fällen liefern praxisbezogene Unterstützung. Folgende Fortbildungen stehen aktuell zur Verfügung:

• Diskriminierung erkennen und handeln in (beruflicher) Beratung
  Zielgruppe: Berufliche Beraterinnen und Berater, Beschäftigte in anderen Beratungsstellen
• Diskriminierung erkennen, AGG umsetzen
  Zielgruppe: Arbeitsverwaltung, vor allem Arbeitsvermittler/Fallmanager in Agentur für Arbeit und Arge
• Antidiskriminierung und Empowerment für Migrantenorganisationen
  Zielgruppe: Migrantenorganisationen, Initiativen, Projekte
• (Anti-)Diskriminierung als Thema im Zweitsprachenunterricht
  Zielgruppe: Kursleiterinnen und Kursleiter für berufsbezogenes Deutsch/Deutsch als Zweitsprache

Weitere Informationen:
Flyer zu Fortbildungsangeboten, Download

Diskriminierungen, die sich beispielsweise aus der Schullaufbahn, der Berufsausbildung oder ersten Berufstätigkeiten ergeben haben können, setzen sich fort und manifestieren sich. Vor allem, wenn Ratsuchende wiederholt Signale der Minderwertigkeit erhalten. Beraterinnen und Berater tappen ebenso wie Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber in diese Diskriminierungsfalle, indem sie glauben, wieder einmal ein Beispiel der schon zuvor vielfach wahrgenommenen "typischen Migrantenkarrieren" vor sich zu haben. Sie sehen sich in ihrem Urteil bestätigt, dass die Arbeitsmarktsituation von Migrantinnen und Migranten besonders schwierig sei. Aus diesen beiden Positionen kann eine sich gegenseitig verstärkende Diskriminierung entstehen - die Herausforderung für Beratende besteht darin, dies zu durchbrechen. Dabei helfen:

• Komplexes Wissen um migrationsspezifische Diskriminierungsmuster im Bildungs- und Erwerbsleben sowie um deren Folgen für das Bewusstsein und das Verhalten von Ratsuchenden mit Migrationshintergrund.
• Hoch reflektierende und differenzierte Kommunikationsstrategien.
• Optionen, um alle verfügbaren Förderinstrumente einzusetzen und deren Einsatz inhaltlich zu steuern.
• Allerdings lässt die gegenwärtige Beratung im Zwangskontext während einer Arbeitslosigkeit und deren Konzentration auf das Einsparen finanzieller Fördermittel bei den Hauptträgern beschäftigungsorientierter Beratungsangebote dies eigentlich kaum zu.

Weitere Informationen
Praxishandreichung "Migrationsspezifische beschäftigungsorientierte Beratung", Download

Es geht darum, die Handlungsmöglichkeiten von Betroffen zu erweitern. Dazu müssen Beraterinnen und Beraten Diskriminierung erkennen und Betroffene entweder selber fachkundig unterstützen oder an entsprechende Stellen weiterleiten. Das Thema Diskriminierung sollte in Beratungsstellen und Migrantenorganisationen stärker berücksichtigt werden. Nur mit fundierter Antidiskriminierungsberatung wird es gelingen, dass Betroffene bessere Chancen bekommen, sich gegen Diskriminierung zu wehren und Institutionen und Organisationen sie darin unterstützen können. Qualitätsstandards einer solchen Beratung sind:

• Parteilichkeit und Perspektivenvielfalt: Diskriminierungsfälle werden aus der Perspektive der Ratsuchenden und vor dem Hintergrund gesellschaftlicher Machtverhältnisse und Ungleichheitsstrukturen betrachtet. Die Perspektive in der Beratung ist merkmal- und zielgruppenübergreifend.
• Wissen um Diskriminierung und Interventionsmöglichkeiten: das Wesen und Erscheinungsformen von Diskriminierung, Reaktionsmuster und Folgen müssen ebenso bekannt sein wie Interventionsmöglichkeiten.
• Empowerment der Betroffenen: Selbstbestimmung und Selbstermächtigung der Ratsuchenden ist eine wichtige Grundlage und zugleich ein wesentliches Ziel der Beratungsarbeit.
• Kontinuität: durchgehende Fallbegleitung und Unterstützung ist wichtig.
• Reflexion: systematische Selbstreflexion, kollegiale Beratung oder Supervision sollten die Beratungsarbeit überprüfen.
• Unabhängigkeit: die Unabhängigkeit von Beratungsstellen ist für Ratsuchende ein wesentliches Kriterium für die Glaubwürdigkeit und die Vertrauensbildung. Für die Beraterinnen und Berater ist Unabhängigkeit eine Voraussetzung, um parteilich zu beraten und angemessene Interventionsmöglichkeiten zu entwickeln.

Etappen im Beratungsprozess sind Diskriminierung zu erkennen, dagegen zu handeln und sie sichtbar zu machen.

Weitere Informationen:
Handbuch "Diskriminierung erkennen und handeln", Download

Das Netzwerk IQ hat Fortbildungsmodule entwickelt, die viele der erforderlichen Kompetenzen zur migrationsspezifischen beschäftigungsorientierten Beratung vermitteln und trainieren. Dabei spielen zum einen Elemente aus Interkulturellen Trainings ein wichtige Rolle, zum anderen werden besondere Kenntnisse vermittelt, die in einer üblichen beschäftigungsorientierten Beratung so nicht oder nur selten benötigt werden: Faktenwissen zu den Themenfeldern Migration und Integration. Folgende Module stehen dazu bereit:

• Modul 1: Migration und beschäftigungsorientierte Beratung im interkulturellen Kontext
• Modul 2: Interkulturelle Sensibilisierung und Kommunikation
• Modul 3: Perspektivenwechsel und Interkulturelle Handlungskompetenz
• Ergänzungsmodul zu gesetzlichen und rechtlichen Rahmenbedingungen der Migration

Die IQ AG Beratung empfiehlt, umfassende Interkulturelle Trainings als einen festen Bestandteil des Fort- und Weiterbildungsangebots der Agenturen für Arbeit und der ARGEn/ JobCenter durchzuführen. Parallel wird die Durchführung solcher Schulungen als ein festes Angebot an der Hochschule der Bundesagentur für Arbeit sehr empfohlen und in einem Pilotprojket gemeinsam daran gearbeitet, dies in das Studium zu integrieren.

Weitere Informationen:
Praxishandreichung "Migrationsspezifische beschäftigungsorientierte Beratung", Download